Оглавление

Круглый стол с HR: что переживает сегодня рынок труда в игровой индустрии

Пытаемся разобраться, стали ли работники в РФ более уязвимы, как быть джунам в условиях жесткой конкуренции, что делать более опытным специалистам, что происходит с рынком зарплат и многое другое

За последние полгода рынок труда в игровой индустрии резко изменился. Десятки студий были вынуждены переехать в другие страны, перестроиться или закрыться. При этом назвать точные цифры людей, которые релоцировались или остались без работы, попросту невозможно. Тем не менее на рынке оказались тысячи специалистов, которые либо только начинают свой путь, либо за плечами имеют многолетний опыт. Многие из них до сих пор не понимают, что делать дальше, поскольку процесс найма затянулся из-за высокой конкуренции на любую вакансию и постоянных отказов.

4 сентября на конференции для разработчиков PlayPort Fest наш редактор поговорил с HR-ами крупных компаний о том, в каком состоянии сегодня рынок труда, какие перспективы у молодых и опытных специалистов, на какие уловки идут соискатели, чтобы получить работу, как изменился уровень зарплат, по каким критериям рекрутеры отбирают людей и многое другое. На вопросы отвечали старший рекрутер MGVC Ольга Дёмина, старший HR-менеджер 1C Game Studios Мария Демичева, HR-менеджер Daily Magic Лера Пуссер и HR-бизнес-партнер в Mariaglorum Екатерина Стреляева.

С разрешения организаторов публикуем текстовую версию с вопросами из зала. Само выступление можно посмотреть в записи на YouTube.



Современное состояние рынка труда: ситуация пришла норму после волны сокращений, компании перестроились, работники не стали уязвимей, они все также защищены законодательством и трудовым кодексом



— Подозреваю все присутствующие смотрели «Такси 2», помнят комиссара Жибера и его реакцию на похищение японского министра. Хочется понять, мы сегодня на рынке труда в том же состоянии или чуть получше?

Мария Демичева: Нет, мы не комиссары Жиберы сегодня, во всяком случае как представители компаний, которые существуют и продолжают найм. За последние полгода ситуация действительно очень сильно изменилась. Произошли разные события, связанные и с релокацией сотрудников (и наших, и других компаний), и с закрытием части компаний. Это ни для кого не секрет.

Очень часто в игровых новостях об этом рассказывали максимально подробно, смакуя какие-то детали. Все мы в курсе этого (речь идет о скандальном закрытии Game Insight, которая по-прежнему не выплатила компенсации за увольнение, а также сокращении сотрудников в Playgendary, 101xp, Green Grey, Sber Games и Plarium — Прим. ред.). Тем не менее геймдев в России продолжает быть и рынок труда [тут] тоже продолжает быть.

Лера Пуссер: Все не так страшно, как все думают. Мы обычно фокусируемся только на негативных новостях, такова, наверное, сущность человека и самих новостей. Мы тоже продолжаем работать. Все хорошо. Главное, чтобы с вами тоже было все хорошо. Компании продолжают делать игры, нести свою миссию и нанимать сотрудников.



— Учитывая все произошедшее, стали ли работники в России более уязвимы и менее защищены от внезапных закрытий и сокращений?

Ольга Дёмина: Если не брать частные случаи, которые действительно очень грустные, и если говорить про людей, которые устроены по трудовому кодексу РФ, они все также защищены тем самым трудовым кодексом, который очень сильно печется о сотруднике. Поэтому сделать что-то с сотрудником в рамках закона очень и очень сложно. Мне кажется, здесь любой HR знает, что любой сотрудник безумно защищен. Все как было, так и остается.

Мария Демичева: Я, наверное, слукавлю, если скажу, что все так и было. Потому что, ребят, правда, людей увольняли одним днем, приходили им странные письма на почту, хотя еще вчера они думали, что ничего не произойдет и они будут продолжать работать над проектом. Эти прецеденты, да, были.

Единственное, что я могу сказать — за эти полгода, наверное, большая часть компаний приняла решение о том, в каком формате они будут продолжать работать и будут ли они продолжать работать в РФ. Это был процесс, который уже все прошли. Кто мог закрыться и должен был закрыться — закрылся. Кто хотел релоцироваться — релоцировался. Сейчас все стабилизировалось. Поэтому в текущих реалиях все защищены.



Ольга Дёмина: Я просто хотела добавить, что был только один громкий момент, когда были нарушены абсолютно все правила и не правила. В основном, когда компания принимает решения о сокращении штата сотрудников, она все-таки делает это с заботой о сотрудниках. Потому что это все-таки бренд, и зачем его себе портить какими-то странными действиями.

Мария Демичева: Это правда. Громкий случай прозвучал громче всего, как оно обычно бывает с негативом. Другие компании, которые закрывались и о которых мы все слышали, все свои договоренности выполняли, давали и «парашюты» (финансовую компенсацию — Прим. ред.), и все остальное. Общаясь с кандидатами оттуда, ребята рассказывают только хорошее, что может быть в рамках ситуации сокращения.

Спрос на специалистов: на качественные кадры он по-прежнему остался, как и на джунов. Брать на места последних уже людей с опытом — заведомо провальная тактика



— На какие профессии сохранился спрос, а на какие наоборот упал? Где по-прежнему не хватает специалистов, а где наоборот переизбыток?

Ольга Дёмина: Классные специалисты как были нужны, так и продолжают быть нужны. Это и разработчики, и гейм-дизайнеры, и художники, и дизайнеры интерфейсов. Да, на рынке стало больше кандидатов, чем год назад. Но классные специалисты как требовались, так и продолжают требоваться.

Мария Демичева: Плюсану. Изменений в этом плане ноль. Да, какие-то дыры мы закрыли быстрее, потому что хлынул дополнительный поток. Мы, например, как раз перед ситуацией с Game Insight начали искать режиссера катсцен. Это в рамках СНГ зверь очень редкий, потому что у нас не так много проектов, которые делают катсцены или хотя бы игровые синематики уровня чуть выше мобильной рекламы, которая встречается вам в соцсетях. И тут как раз закрылся Game Insight, и на рынок вышел человек, который работал там 9 лет, вряд ли бы хотел прекращать сотрудничество с ними и хоть где-то в сети о себе какую-то информацию публиковать. А тут звездочки сошлись — и он теперь с нами. То есть, такие истории, да, они были. Но в остальном поиск не прекращается. Как всегда, в геймдеве нужны люди, которые умеют что-либо делать в играх.

Екатерина Стреляева: Я могу добавить, что сейчас стало тяжелее джунам. Много кандидатов на рынке, и войти в IT становится тяжелее.



— Что делать джунам сегодня?

Ольга Дёмина: Искать работу. *аплодисменты в зале* Я просто к тому, что джуну сложно было всегда. И если у компании есть цель нанять джуна, она будет продолжать искать джуна. И классного джуна всегда трудоустроят. Просто нужно стараться быть круче, чем конкуренты на рынке. Вот и все.

Мария Демичева: Конечно. Это еще всегда вопрос запросов бизнеса. Вакансия под джуна чаще всего подразумевает какие-то очень простые задачи. Это рутинная работа, которую ты никогда не будешь давать мидлу, синьору — то есть, человеку с опытом, который позволяет делать более интересные задачи. Поэтому если у меня на рынке будет миллион классных синьоров, я не буду его звать на вакансию джуна и не буду заменять его им просто потому, что этот синьор после пары месяцев работы заскучает, загрустит и уйдет от нас. Это бессмысленно совершенно. Спрос на джунов всегда [связан] с потребностями проекта.

Уровень зарплат: рынок успокоился, но платить меньше крутому специалисту никто не будет



— Что происходит с рынком зарплат? Нормально ли сегодня предложить соискателю условно на 50 тыс. рублей меньше, если на вакансию отозвалось множество хороших специалистов?

Ольга Дёмина: Опять-таки предложить больше, меньше, столько же, сколько хочет человек, — это просто зарплатная политика компании. Кто-то платит по медиане, кто-то платит выше, кто-то платит ниже. [Что касается самого рынка зарплат], скажем так, он немного успокоился после лихорадки COVID-19, когда зарплаты… В геймдеве на самом деле не так сильно, как в чистом IT, [росли зарплаты], потому что там, чтобы вы понимали, каждую неделю зарплаты разработчиков росли кратно. То есть, настолько там все было жутко. Ты не понимаешь, сколько платить, потому что нет гарантий, что тебе не придет оффер на гораздо большие деньги, которые нужно перебивать.

[Сейчас] рынок успокоился. Но если это крутой специалист, компании не выгодно платить ему мало, потому что другие его просто перекупят. Это самая простая история, но она все еще работает. Экономить [в таких ситуациях] — странно.



Мария Демичева: Соглашусь. Ну и вообще, если мы предложим специалисту на 50 тыс. меньше, то он все так же загрустит, как тот самый сеньор, который работает на позиции джуниора, и очень быстро уйдет от нас. Если у нас цель — долгосрочное сотрудничество, которое мы выстраиваем на года, то изначально стоит ориентироваться на зарплатные ожидания самого специалиста.

Мы, например, всегда делаем так — мы спрашиваем. Когда к нам кандидат приходит и говорит «а какая у вас вилка?», мы отвечаем, что у нас вилки (диапазоны зарплатных значений — Прим. ред.) нет. У нас правда ее нет по большинству вакансий просто потому, что мы всегда отталкиваемся от зарплатных ожиданий человека, с которым мы хотим сотрудничать. Поэтому предлагать ему меньше — очень странно.

Как нанимают студии: процесс отбора специалистов стал быстрее, оформление сотрудников изменилось, релоцироваться все также сложно



— Изменился ли подход к найму у компаний?

Екатерина Стреляева: Нет, не изменился.

Лера Пуссер: У нас в Daily Magic, наверное, нет. После того, как на рынке появилось много классных специалистов, [процесс найма наоборот] ускорился. Мы немного изменили подход: стали максимально фокусироваться на интервью, на знакомство с командой, порой вообще пропускали тестовое задание, потому что человек уже доказал свою экспертизу где-то в другом месте.

Мария Демичева: Я сейчас освещу такой формальный момент, который мы с девочками обсуждали перед тем, как выйти на сцену. Изменился процесс оформления. Потому что часть сотрудников у нас сейчас релоцируется в другие страны, в другие города, и там возникают вопросы с тем, как оформлять специалистов: в штат, не в штат, будет ли на него действовать NDA компании как на нерезидента страны, в которой мы находимся. Вот здесь могут быть дополнительные нюансы, которые мы обсуждаем с каждым кандидатом в индивидуальном порядке. И часть сотрудников мы уже оформляем не в штат, а по договору ГПХ. Но с точки зрения процесса самого найма изменений нет.



— Сам процесс релоцирования насколько стал сложнее?

Ольга Дёмина: Это все также нелегко. Процесс перевоза человека — никогда не был задачей «вот так вот взял — и перевез». Это юрисдикция другой страны, где нужно [оформить и предоставить] кучу документов.

— Мы говорили, что процесса найма ускорился. Были ли у вас случаи, когда вы брали человека практически сразу и это оправдывалось? Или долгие переговоры, например, были наоборот более продуктивными, чем ускоренные?

Ольга Дёмина: В моей практике долгие переговоры всегда ведут к тому, что в общем мы затянем и человек куда-то уйдет.

Лера Пуссер: Контроффер.

Ольга Дёмина: Да-да-да. Мне кажется, в принципе, в рекрутменте скорость решает. Если ты можешь сделать оффер за день, то делай его за день.

Мария Демичева: В рекрутменте это действительно так. Рынок IT довольно узкий, а геймдев вообще суперузкий. Каждый человек — уникальный специалист с уникальным опытом. И если этот специалист подходит под твой проект и твои задачи, то нужно его не упускать. Мы у себя очень не любим устраивать показательные выступления всех кандидатов, чтобы посмотреть и этого, и вот этого, и сравнить. Если у нас есть понимание, что нам человек нравится и прошел все этапы, то мы сразу быстренько делаем ему оффер, и все — подбор прекращаем. Порой это занимает неделю-две.

Советы для тех, кто сейчас без работы: обращаться к психотерапевту и не соглашаться на первый попавшийся оффер



— Что делать тем, кто остался без работы?

Мария Демичева: Искать работу.

Ольга Дёмина: Классные специалисты всегда нужны. Кризис, не кризис, что угодно. Крутого специалиста всегда найдут, всегда трудоустроят. И за него будут сражаться компании, даже если рынок перевернется, и это будет рынок работодателя, а не кандидата.

Мария Демичева: Я освещу еще такой психологический аспект, потому что он важен. Если ты остаешься без работы (особенно если не по своему желанию), то, возможно, это может вызывать очень грустные и печальные состояния, возможно, даже доходящие до клинического. Поэтому совет — найти себе психотерапевта. Это, правда, может решать.

Работу лучше искать в стабильном психологическом состоянии. Так больше шансов пройти собеседование.



Ольга Дёмина: Да и, кстати, тут можно дать совет (хотя бывают разные ситуации) — ни в коем случае не соглашаться на первый попавшийся оффер. Если он хороший и он вам нравится, то, конечно, соглашаться. Но идти наперекор совести и думать «блин, я тогда вообще работы не найду» — [не стоит]. Сделали один оффер, сделают еще.

Как правильно реагировать на отказы и что на самом деле это значит



— Насколько сегодня стало сложнее устроиться из России в зарубежные компании? Как человек должен реагировать на отказы?

Мария Демичева: На отказы рекомендую всем реагировать спокойно вне зависимости от того, куда вы [подавались] и кто вам отказал (зарубежная или российская компания).

Отказ — всегда показатель того, что компания, зная все свои внутренние процессы понимает, что скорее всего вы не будете эффективны и вам не будет эффективной работать с ними сейчас. Это показатель того, что вам сейчас с ними не по пути, и оно вам не надо, даже если вы считаете совершенно обратное.



И это показатель того, что где-то есть компания, с которой вам точно будет по пути, где вы сможете интегрироваться друг в друга более эффективно. Это касается и зарубежных, и российских.

С точки зрения того, изменилось ли что-то в плане найма, часть зарубежных компаний перестали нанимать российских сотрудников. В том числе компании из Польши, например. У меня есть несколько историй и отозванных офферов, что прекращено какое-либо общение с кандидатами, которые были уже на финальных этапах собеседования. Да, такое было.

При этом есть огромное количество компаний, которые продолжают все также взаимодействовать с российскими кандидатами, делать офферы, забирать их. Несколько наших сотрудников забрали этим летом после того, как несколько месяцев уже произошли глобальные изменения в мире. Поэтому здесь статистически все идет ровно так же, как шло до этого, но с учетом дополнительных и индивидуальных [нюансов].



Ольга Дёмина: Если компания отказывает, значит, вы в данный момент времени вы не подходите. Но это не отказ на вечность. Это отказ вот именно сегодня на вот эту вакансию, которую вы откликнулись. Завтра может открыться другая вакансия. Или там ситуация в компании поменяется, и вы будете подходить.

Мария Демичева: Ну да, это не отказ на всю жизнь. Если, конечно, вы там на собеседовании какими-нибудь неприятными словами СЕО компании не обзывали, например.

Ольга Дёмина: Тогда, возможно, запомнят и действительно это будет отказ навсегда, если СЕО не поменяется.

Ошибки во время собеседований: почему не нужно врать и приукрашивать и почему личный опыт важнее любых курсов



— А такие случаи были?

Мария Демичева: У нас до CEO не доходят такие случаи, но на HR-собеседования приходят периодически разные ребята, которые иногда, возможно, проходят свое первое собеседование в жизни и еще не очень знают, как нужно себя вести. Поэтому [во время разговора] дают дополнительные напускные истории, в том числе связанные с бравадой и излишней спецификой, которой быть не должно. Иногда бывали ребята, которые скорее всего явно с какими-то клиническими проявлениями. Но это опять же статистика, мы все люди, мы все разные. Есть и такие.

Лера Пуссер: Мне очень нравится практика из одного карьерного гайда о том, что больше собеседований — меньше собеседований. Учитесь их проходить. Если вас позвали на интервью, не нужно сжиматься в комочек: «Ну как же так меня позвали на интервью, а я ни бе, ни ме, ни кукареку». Если вы не будете практиковаться, то потом и не получится.

И вообще в принципе прохождение интервью и тестовых заданий, даже если вы понимаете, что сейчас вам может быть страшно и вы чувствуете, что вас очень сильно беспокоит. HR — не страшный монстр, он вас не укусит через экран или через стол. Вы будете практиковаться, будете общаться. На курсах очень часто в конце [программы] есть «мы научим тебя, как трудоустроиться». Они там ведут показательные интервью или стримы.

Но ваш личный опыт имеет значительно больший вес. Поэтому больше собеседований — меньше собеседований.



— А бывает такое, что к вам приходит кандидат, вы потом приходите в HR-скую конфу и спрашиваете друг у друга, нормальный ли это вообще человек?

Ольга Дёмина: Рынок, конечно, узкий, но не настолько. Бывают ситуации, когда с кандидатом все хорошо, но остаются вопросы по поводу предыдущих мест работы. Но тут стандартная практика, когда у кандидата просят контакты, чтобы запросить обратную связь у бывшего руководителя. Но это скорее в таком формате, нежели HR собрались и между собой пошушукались. Я про такое не знаю.



Мария Демичева: Нет никакой HR-ской конфы всея Руси или базы всех-всех-всех кандидатов, куда каждый HR заносит свою пометочку. Но понятное дело, что мы все друг друга знаем и у меня есть знакомые, друзья, которые работают в разных геймдевных компаниях. Если мой кандидат, который находится уже практически на стадии оффера, работал в компании, где работает мой знакомый HR, я постучусь и спрошу: «Слушай, а можешь там у своих спросить какие-то рекомендации с точки зрения того, как с ним эффективнее работать?»

Потому что не все люди рассказывают об этом сами с самого начала: «Ты мне задачи лучше вот таким вот образом ставь. Такие слова мне не говори. И вообще я хорош вот в этом, а в этом не очень хорош». Это, конечно, частично показывает и тестовое задание, и собеседование, но все равно не до конца. И в таком формате можно запросить рекомендации. Но это естественно. Мне кажется, так делают не только HR на самом деле, но и все нанимающие менеджеры.

Екатерина Стреляева: Могу добавить, что когда HR-ы запрашивают рекомендации, то может всплывать какое-то вранье в резюме, которое указал кандидат. Поэтому не врите в резюме.

Ольга Дёмина: Вообще не врите на собеседованиях. Это плохо заканчивается.

Почему оффер — не всегда гарантирует работу, и какие вопросы следует задавать во время собеседований компаниям



— Советы для соискателей. Какие есть красные флажки сегодня, на которые людям стоит обращать внимания? Можно ли считать оффер гарантом, что тебя взяли и все хорошо?

Лера Пуссер: Формально оффер не является официальным документом.

Мария Демичева: Но все равно большинство крупных компаний рассматривает оффер как финальный этап, который означает, что с вами точно хотят сотрудничать. И если вы его принимаете, процесс найма прекращается по этой вакансии и больше уже никаких подводных камней для вас точно не будет — в оговоренный день вы сможете приступить к работе.

Периодически раз в несколько лет я слышу истории о том, как кому-то сделали оффер, а потом его отозвали. Для меня это просто какое-то безумие.



Неправильно так делать. И если здесь есть представители компаний, которые почему-то решили, что так можно, нет, так нельзя.

Ольга Дёмина: Если говорить про какие-то советы, как понять, обманет тебя компания или нет. Нужно как раз задавать вопросы про планы, а что вы делаете, когда вы планируете релиз, а если проект не выстрелит, что в этом случае. Чем больше вы будете понимать про студию, чем честнее и открытее вам будут говорить, можно сделать предположение, что и в работе с вами будут также честно и открыто разговаривать.

Мария Демичева: Ну да, если таят, скрывают, отвечают по слову в чайной ложке, это показатель того, что и дальнейшее сотрудничество будет проходить в таком формате. Но и 100% гарантий, что вам обо всем честно рассказали на собеседовании и что все оно будет так, никто не даст. Это дополнительный фактор. Я топлю за официальное оформление. Если оно присутствует, с вами ничего не произойдет. [Но если и случится], тогда вы находитесь в правовых рамках и рамках законодательства, которые компания должна придерживаться.

Что будет с рынком труда: ситуация стабилизировалась, но давать прогнозы никто не берется



— Что ожидает российский рынок найма в следующем году?

Мария Демичева: Поскольку рынок труда стабилизировался сейчас, точно обозначился список компаний, которые остаются в России, продолжают работать и нанимать, запускать новые проекты и завершать старые. Точно обозначился список компаний, которые релоцировались куда бы то ни было и продолжают найм в таком формате с учетом релокации. Точно обозначился список компаний, которые пока не готовы работать с сотрудниками из РФ. В рамках этих списков можно говорить, что ситуация в геймдеве стабилизировалась и продолжает развиваться с той же прогрессией, что и развивалось до этого.

Екатерина Стреляева: Рынок труда сейчас снова возвращается за рынком работодателя, а не за рынком кандидата.



Мария Демичева: Я знаю, что многие компании вернули найм еще. Мы, например, не останавливались, а очень многие так делали с февраля. И сейчас в последние месяцы они вернулись к этому.

Ольга Дёмина: В целом нужно понимать, что сейчас горизонт планирования сузился. Сейчас максимум можно планировать на несколько месяцев вперед, а не так, как это было раньше. Поэтому, каким будет рынок труда через год, никто говорить не возьмется.

Вопросы из зала. Первый — о поддельных портфолио, вранье в резюме и разоблачениях в процессе



— Здравствуйте. Подскажите, вам присылали кандидаты поддельные резюме или портфолио? И как вы это выявляли?

Ольга Дёмина: Поддельное резюме [или нет] — на глаз сложно понять, только на собеседовании, когда ты у человека спрашиваешь «а что ты делал?» И если тут возникают какие-то нестыковки, то тут сразу вопросик. А если говорить о портфолио, у меня был такой случай. Просто у арт-директора большая насмотренность. Он смотрит: «Это не его работы. Я знаю художника, чьи работы он положил себе на ArtStation». Я сделала пометку, что человек врет в портфолио — и все.

Лера Пуссер: С поддельными портфолио я тоже сталкивалась, поскольку я тоже занимаюсь много артами. Честно, у меня порой даже в голове не проворачивается, как можно взять, понатыкать классных работ из портфолио других художников. Мне стало настолько интересно, что я даже позвала [такого] человека на интервью. И как он рассказывал о своих работах: «Да нет, это все мое. Вот смотрите». Чуть ли не фотошоп стал показывать. А там работы совсем другого качества висят. «Ну что-то здесь не похоже, спасибо».

Мария Демичева: Комьюнити узкое, все друг друга знают. И если человек долго ищет тех же художников, то у него есть понимание и насмотренность. Несостыковки в резюме, как правильно говорит Оля, выявляются на собеседовании. Потому что собеседование глубинное. Копается глубоко, уточняются все вопросы, что именно делал, конкретика. И вот на этой конкретике у человека, который этим не занимался или занимался чем-то другим, выявляются уже нюансы, по которым можно делать выводы.

Если вы все равно проходите дальше до собеседования с командой, то там уже с вами будут общаться технические специалисты. Плюс тестовое задание, которое тоже показывает ваш реальный навык и то, что вы на самом деле делаете. Но если вы вдруг все прошли, и вы такой Неуловимый Джо и попали все-таки в команду, то там уже начинаются реальные рабочие задачи. И тут уже ваш уровень проявится.



Лера Пуссер: Недавно в одном HR-блоге рассказывали про парня, который делегировал свои обязанности бэкенд-разработчика какому-то китайцу. Его поймали и с грохотом уволили. Ну это чтоб вы понимали, что такие истории тоже бывают.

Мария Демичева: У моей коллеги была история, когда я еще работала в кадровом агентстве в консалтинге. Она устроили человека в какую-то компанию, который прошел все этапы. Тестовое ему сделал брат-программист. Он там даже пару недель проработал, но потом его, естественно, поперли оттуда, потому что это все вскрылось. Раз в год и палка стреляет.

Екатерина Стреляева: Все HR-ы общаются, они потом друг другу расскажут.

Ольга Дёмина: В секретном чатике…

Лера Пуссер: … которого нет.

На примере поиска саунд-дизайнера: как рекрутеры просматривают резюме и портфолио, как отбирают кандидатов и чем руководствуются при принятии решений



— Давайте представим, что в вашей компании открылась вакансия саунд-дизайнера. Вот я сейчас ищу работу и обычно вакансия называется саунд-дизайнер. Но, как мы знаем, саунд-дизайн делится на контент, на технический саунд-дизайн и на аудио программирование. Вот вы как специалисты рекрутмента, на что вы в первую очередь смотрите, когда вам попадает резюме? На портфолио, правильно? А что вы в этом портфолио понимаете?

Мария Демичева: Ни-че-го мы в этом портфолио не понимаем, поэтому это портфолио мы отправляем аудио-лиду. И слушает он.

— Вот. А теперь возвращаемся к вопросу перегретого рынка. Я вот вчера на конференции слушал, что многие портфолио даже не доходят, в принципе, до лидов, потому что их слишком много. По какому естественному отбору вы их выбираете и направляете лиду? Просто по очереди, кто первый откликнулся или как?

Мария Демичева: На самом деле есть же информация в резюме, которую вы указываете. Там есть информация о вашем предыдущем опыте, от которого мы можем отталкиваться. В последний раз, когда мы искали саунд-дизайнера, в идеале нам бы [хотелось получить] человека, который уже работал в геймдеве, который понимает все пайплайны (последовательность действий от идеи до запуска — Прим. ред.) и желательно еще умеет все переносить в Unity. То есть, если такой опыт есть и он [соответствует вакансии], то, естественно, такое резюме мы будем показывать в первую очередь, а не человека, который на фрилансе две недели назад узнал, что такое саунд-дизайн в играх и решил попробовать.

Екатерина Стреляева: Я еще люблю сопроводительные письма читать. Если вдруг два одинаковых кандидата по скиллам, то [при таком раскладе] сопроводительное письмо решает.



Ольга Дёмина: Чем выше конкуренция, тем качественней у вас должно быть портфолио, шоурил — не важно. Во-первых, он должен быть. Он должен быть понятным.

Чем вы упростите донесение информации, [тем лучше]. Соответственно, в резюме должно быть четко расписаны проекты, которые вы делали, чтобы было меньше гаданий на кофейной гуще, что человек имел в виду.



Когда у тебя один отклик в несколько месяцев (мы говорим именно об откликах, а не о том, как ищем кандидатов сами), тут ты вычитаешь каждое резюме, потому что «а вдруг это тот самый человек, который нужен?» А когда у тебя десятки, сотни откликов, у тебя нет времени вчитываться в каждое резюме. И чем понятней вы донесете информацию, чем более структурировано и четко... Я люблю говорить, что в геймдеве особенно для креативных профессий типа художников, саунд-дизайнеров и иже с ними, резюме не нужно, потому что шоурил решает. Но когда конкуренция высокая, резюме начинает играть весомую роль.

Мария Демичева: Особенно в вакансии саунд-дизайнера. Вы же понимаете, мало рекрутеров, которые обладают тонким слухом и пониманием всех нюансов, чтобы действительно вас оценивать. Мы это отправляем в лида, но лид тоже не бесконечный. Он параллельно с какими-то другими задачами работает. Его время мы должны ценить. Поэтому здесь резюме роляет.

Плюс еще в дополнение к комментариям моих коллег я бы предложила вот какой момент: обязательно указывайте сразу всю информацию: все ссылки на портфолио, резюме, сопроводительное письмо.



Очень часто бывает история, особенно от ребят с небольшим опытом, когда они пишут на hr-скую почту «А я вот тут художник, а я вам могу портфолио прислать?» К сожалению, не у всех есть время на словесные игры. За время переписок ваше портфолио уже могли бы показать команде и уже пригласить на какие-то следующие этапы. Поэтому экономьте время рекрутеров.

Ольга Дёмина: При этом вы свое время тоже экономите. Отказ — тоже результат.

— Я бы хотел попросить, если есть возможность в геймдеве немного в вакансиях разграничить, чтобы был саунд-дизайн, контентщик, аудиодизайнер технический и аудиопрограммист. Чтобы сама вакансия уже начала фильтровать людей на подгруппы. Чтобы не приходило 200 портфолио, а аудиопрограммисты и технические саунд-дизайнеры не оказались в самом низу.

Ольга Дёмина: Если мы будем искать аудиопрограммиста, поверьте, рекрутер просмотрит каждый отклик и будет молиться. Потому что поверьте, там не будет ни одного саунд-программиста. Это очень-очень редкая работа.

Мария Демичева: Вы так говорите, как будто на вакансии откликаются только люди, чей опыт соответствует тому, что написано. К сожалению, это не так.

70% отклика на вакансии — ребята, которые, к сожалению, не имеют никакого релевантного опыта.



— Насколько вы при принятии решения учитываете параметры, описанные в вакансии, и тот пул кандидатов, которым вы располагаете?

Мария Демичева: Тут смотри какая история. Если мы будем искать 100% соответствующего кандидата с учетом особенностей рынка РФ и всего остального, мы скорее всего будем искать очень долго (несколько лет), либо вообще не найдем. Поэтому мы ищем меньшее зло — человека, чей опыт и чьи навыки больше всего подходят нашей вакансии. Если они близки к 100% — здорово, замечательно. Если нет, то смотрим и учитываем риски того, какие белые пятна нужно человеку прорабатывать, кто будет заниматься обучением. А так это всегда индивидуальная история про какой-то уникальный опыт специалиста, его навыки и то, как оно накладывается на то, что нужно компании.



Ольга Дёмина: В целом если обратить внимание, как составлены вакансии, есть требования обязательные и те, что будут плюсом. Вот то, что обязательные — то, что нужно. Если человек не умеет работать в Unity, а нам нужен Unity, то он нам просто не подходит — он не сможет работать.

Джуниоры: кто они такие, какие качества им необходимы выделяют и как они способны конкурировать с опытными специалистами



— Что позволяет вам сказать, что это крутой джуниор? И какие качества позволяют вам сказать, что вот этого человека мы точно не возьмем?

Ольга Дёмина: Джуном мы считаем человека, который не работал в данной специальности. Для нас [MGVC] это тот, кто не работал в бизнесе над продуктом. Для джуна самое главное — скорость обучаемости. Когда компания берет джуна, она начинает его обучать. Выделяется наставник, который будет в максимально сжатые сроки выдавать кучу информации, которую нужно освоить. Поэтому одним из критериев классного джуна — за короткий срок в портфолио видно кратное увеличение качества работ.

Мария Демичева: Плюс это осознанный подход к выбору деятельности. Это прям показатель классного джуниора. В другом случае мы даже не будем продолжать общение с ним.

Геймдев — такая сфера, в которую хотят многие просто потому, что они играют в игры. Потому что есть иллюзии по поводу того, как здорово и классно в геймдеве работать. Хотя я вот работала в IT и не встречала специалиста, который бы мне на собеседовании рассказывал: «Вот я очень хочу разрабатывать банковские продукты, потому что мы с батей с самого детства заходили в приложение «Сбербанка» и там что-то вместе делали».



А истории про геймдев постоянно такие. Это всегда какая-то частичка души, частичка тебя, чего-то такого, что ты хочешь привнести в работу. И очень часто, когда видят вакансию для джуниора, ребята откликаются просто потому, что видят в этом для себя возможность попасть в геймдев, без разницы кем и без разницы как. К сожалению, когда к тебе, работодателю, приходит человек, которому без разницы кем и как работать, это большой потенциальный риск, что ты не справишься.

В том числе желательно, чтоб вы эту деятельность уже успели потрогать, даже пускай в виде просто изучения этой деятельности. Чтобы вы просто понимали, чем придется заниматься. Чем меньше иллюзий у вас, тем больше шансов, что вы справитесь, когда придете в компанию работать.



— Сейчас на рынке у нас много мидл- и синьор-специалистов и очень мало берут джунов. Я просто не раз слышала о том, что вакансии джунов закрывают мидлами из-за того, что много свободных специалистов. Сталкивались с чем-то похожим? Насколько компаниям джуны стали менее востребованы?

Ольга Дёмина: Нанимать или не нанимать джунов — решение конкретной студии. Есть студии, которые принципиально нанимают только джунов и отказываются смотреть других специалистов, потому что у них такой подход работы. У них проект стоит на рельсах разработки, они пилят контент и могут брать джунов, потому что у них спокойно, стабильно и все классно. А если у компании, в которой всего 15 человек и им нужен еще один, она не может взять джуна не потому, что не хочет, а потому, что у них через 2 месяца релиз. Тут не до джуна, даже самого умненького. Поэтому все зависит от ситуации конкретной студии.

Кстати, когда говорят, что вместо джуна взяли мидла — распространенная история. Но никто не вспоминает про ситуации, когда искали мидла, а взяли крепкого джуна, потому что он круче. Не надо про это забывать. Такие кейсы тоже есть.

Обсудить